Respektvoller Umgang im (Arbeits-)Alltag

Ganz so leicht sind diese Fragen leider nicht zu beantworten und deswegen ist die Auseinandersetzung für den respektvollen Umgang im Alltag definitiv notwendig. Auch wenn man persönlich nicht direkt betroffen ist und die Notwendigkeit dadurch weniger präsent ist, kann es für die Mitmenschen, denen dies durchaus wichtig sein kann, die sich oftmals nicht angesprochen oder sogar ausgeschlossen fühlen einen große Bedeutung haben. Dieser Ausgrenzung kann durch wenig Aufwand und kleine Änderungen in der Wortwahl und Verhalten entgegengewirkt werden. Die genderneutrale Sprache zielt dabei schließlich auf eine bewusste Inklusion ab, denn Sprache beeinflusst unser Denken und damit auch unser Handeln. Die Funktion der Sprache als Mittel zur Anerkennung kann das Denken als solches prägen.

Sprache im Wandel

Einer der häufigsten Kritikpunkte, scheint “Gendern”, als unnatürlichen Eingriff in die Sprache abwerten zu wollen, dabei sollte jedoch bedacht werden, dass Sprache schon immer im Wandel stand und sich auch weiterhin wandeln wird. Es handelt sich schließlich um ein menschliches Konstrukt und Begriffe wie „Fräulein“ oder „Weib“ sind inzwischen auch nicht mehr im alltäglichen Gebrauch oder haben ihre Bedeutung verändert. Ebenso sind wir stets dazu angehalten diskriminierende Bezeichnungen zu vermeiden. Es handelt sich also vielmehr um einen Lernprozess in dem es darum gehen sollte niemanden auszuschließen und die Offenheit für Diversität in der Gesellschaft, im Unternehmen oder Team, aber auch im privaten Umfeld zu bewahren. Und wohl bekanntlich ist aller Anfang schwer. Dabei muss der Anspruch an die Umsetzung nicht gleich zu Beginn die Perfektion sein, sondern es sollte ein Lernprozess angestrebt werden, der dazu führt, bewusst auf Genderneutralität zu achten bis diese zur eigenen Normalität gehört. Ein positiver Nebeneffekt davon ist, dass diese Auseinandersetzungen einen zwingt seine Wortwahl noch genauer zu überdenken und zu präzisieren.

Wer ist denn nun überhaupt alles gemeint? Wer könnte sich ausgeschlossen fühlen?

Seit dem 01. Januar 2019 ist gemäß des Allgemeinen Gleichberechtigungsgesetzes (§ 1 AGG) niemand aufgrund seiner Geschlechtszugehörigkeit auszuschließen oder zu benachteiligen, sei es bei Stellenausschreibungen, Firmeninternen Nachrichten oder Ansprachen. Es soll jede Person angesprochen und beachtet werden, unabhängig vom Geschlecht.

So sollte man von zukunftsorientierten Unternehmen erwarten können, dass man sich präzise ausdrückt und nicht einfach die gesetzlichen Mindestanforderungen verwendet und damit die Thematik abhakt. Diese wäre für Stellenausschreibungen ein einfaches “(m/w/d)” als Anhängsel an den Titel der ausgeschriebenen Stelle, was zugegebenermaßen durchaus beliebt geworden ist. Dieser kleine Zusatz ist ein Schritt in die richtige Richtung, reicht aber nicht aus, wenn der Rest des Textes die Geschlechtsneutralität komplett vernachlässigt. Als Unternehmen sollte der Anspruch von gutem Umgang untereinander Priorität haben, und dies umfasst ebenso die (geschlechtsneutrale) Kommunikation.

Eine andere, scheinbar einfache Lösung ist die Doppelnennung (Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen) oder das Binnen-I (MitarbeiterInnen). Gut gemeint, allerdings werden dadurch non-binäre Personen ausgeschlossen.

Was ist “Non-Binarität”? Wer ist mit “non-binär” gemeint?

Ein weiterer, inzwischen nicht mehr ganz neuer Begriff über den man bei inkludierender Sprache stößt. Unsere Gesellschaft ist geprägt von den biologischen Geschlechtszuschreibungen als Mann und Frau. Personen die sich jedoch weder als Mann noch als Frau einordnen lassen, sondern zwischen den Geschlechtern stehen oder sowohl männliche als auch weibliche Geschlechtsanteile aufweisen, werden dabei ausgeschlossen. Dabei wird sich nicht rein auf biologische Merkmale bezogen. So wurde in Deutschland das „dritte Geschlecht“ auch bereits gesetzlich anerkannt. Die Einordnungen „divers“, „intersexuell“ beziehungsweise „non-binär“ gelten dabei als Sammelbegriffe für all diese Personen, die nicht im binären Geschlechtssystem erfasst sind. Darunter zum Beispiel Personen die sich keinem Geschlecht zuordnen (“agender”), mehrere Geschlechter haben (“polygender”) oder deren Geschlechtsidentität sich öfters verändert (“genderfluid”). Die geschlechtliche Zuschreibung ist hierbei nicht mit der sexuellen Orientierung, die keine weitere Rolle für den Arbeitgeber spielen sollte, gleichzusetzen.

Also Gendern. Aber wie?

Eine Übersicht zu den unterschiedlichen Möglichkeiten des Gendern findest du in unserem Blogartikel „Mitarbeiter gendern: So kannst du alle richtig ansprechen!“. (Vom weiteren Inhalt des Artikels wollen wir uns inzwischen eher distanzieren und uns klar für das Durchsetzen der genderneutrale Sprache, insofern möglich, aussprechen.)

Angefangen bei generischen Titeln, Verwendung von Plural (so wird aus Teamleiter:in, einfach Teamleitung) oder genderneutralen Ausdrücken (Studierende statt Student:innen), kann und sollte bei Unklarheiten die betreffende Person am besten einfach gefragt werden. Dabei besteht die Möglichkeit, zum einen nach deren Pronomen zu fragen oder ihr anzubieten, sie beim Vornamen (anstelle von Herr oder Frau) anzusprechen. Hierbei ist sehr auf eine respektvolle, nicht-wertende Herangehensweise zu achten, um keine Missverständnisse über dieses sensible Thema hervorzurufen.

Weitere Möglichkeit des gendern:

Für die Schriftsprache kann ebenfalls die aktuell noch eher unbekannte Form des Gendern, eine Variante mit Doppelpunkt, verwendet werden (z.B. Mitarbeiter:in). Der Doppelpunkt scheint sich eher unauffällig in das Schriftbild einzugliedern und ist bereits ein verbreitetes Schriftzeichen in der Schriftsprache wodurch der „störende“ Faktor im Schriftbild minimiert werden kann. Ein ebenfalls großer Pluspunkt ist, dass der Doppelpunkt zum Gendern als eine der wenigen Möglichkeiten gilt, die von den meisten Screenreadern für Personen mit Seebehinderung vorgelesen werden kann. Dennoch handelt es sich aktuell noch um ein Abwägen der richtigen Variante, da es (noch) keine perfekte Lösung gibt.

Wo ein Wille ist, da ist auch ein Weg!

Es muss nicht von Anfang an perfekt sein, aber es ist wichtig damit anzufangen. Denn nur so kann erreicht werden, dass eines Tages eine Sprache, die alle Geschlechter gleichermaßen anspricht zur Normalität gehört. Dadurch können Diskriminierungen vorgebeugt werden und die Offenheit und die Diversität im Unternehmen gefördert werden. Wie wäre es also beim nächsten mal zu versuchen eine Ansprache nicht mit “Sehr geehrte Damen und Herren” zu Beginnen, sondern mit “Sehr geehrtes Team” oder “Sehr geehrte Anwesende”?

Allerdings sollte nicht vernachlässigt werden, dass nicht nur die Sprache sondern auch das Verhalten im Team auf Toleranz und Anerkennung ausgelegt werden muss um gute Zusammenarbeit und Zufriedenheit im Unternehmen zu erreichen.

Ziel für ein tolerantes Unternehmen sollte also sein, dem ganzen Team Wertschätzung gegenüber zu zeigen, unabhängig von Geschlecht, Hautfarbe oder Herkunft.

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Hybride Arbeitsmodelle

Sowohl das Arbeiten im Büro als auch das Arbeiten von Zuhause aus bringen Vor- und Nachteile mit sich, die unterschiedlich gewichtet werden können. Dabei ist ein Trend hin zu einer Hybriden Arbeitsform zu vermerken. Ziel dabei ist, durch das individuelle Kombinieren von Arbeiten im Office und im Homeoffice, die Vorteile beider Arbeitsformen auszunutzen. Allerdings kann die halbmobile Arbeitsform auch Nachteile und neue Herausforderungen mit sich bringen und individuell für Arbeitnehmer funktionieren oder eben nicht wünschenswert sein. Dabei gibt es einige Faktoren zu beachten um die Umsetzung der Kombination von mobilen, halbmobilen und bürobasiertem Arbeiten bestmöglich umzusetzen. 

Flexibilität

Um ein flexibles Arbeitsmodell zu schaffen, das allen Ansprüchen gerecht wird und dennoch genug Platz für die individuellen Bedürfnisse und Lebenssituationen lässt, müssen einige Grundsätze aufgestellt werden. So sollte einheitlich geklärt werden, ob es eine Anwesenheitspflicht zu bestimmten Kernzeiten im Büro gibt oder wie viele Präsenztage mindestens sinnvoll sind. Wie sieht es mit festen Meetings und Events aus? Soll den Arbeitnehmern unternehmensweit eine Regelung vorgeschrieben werden oder können diese individuell nach ihren Vorlieben entscheiden? Sollen nur bestimmte Teams oder Abteilungen weiterhin Homeoffice haben?

Tipps für die Umsetzung eines hybriden Arbeitsmodells:

Vertrauen ist und bleibt das A und O für Homeoffice. Der Arbeitnehmer muss seine Aufgaben von zu Hause aus genauso gut und schnell wie aus dem Office erfüllen können und dies auch nachweisen. So kommt man durch vermehrtes Homeoffice in vielen Unternehmen zum Ergebnis, dass dieser Vertrauensvorschuss vom Arbeitnehmer sehr geschätzt wird und Aufgaben teilweise sogar effizienter und schneller erledigt werden. Die Flexibilität schafft dabei viele Vorteile für den Arbeitnehmer, die ebenfalls zu Gunsten des Unternehmens auszulegen sind. Die Anforderungen an Produktivität und Erreichbarkeit sollte dabei allerdings gleich zu Beginn klar kommuniziert werden, um Missverständnisse und Ausfälle vorzubeugen.

Um Homeoffice zu ermöglichen, müssen natürlich zunächst die digitalen Vorrichtungen und Kommunikationsmedien gestellt werden. Nur mit geeigneten Technologien können effektive hybride Meetings garantiert werden. Es sollte geregelt werden welche Tools und welche Software verwendet werden, um in Kontakt zu bleiben und Meetings abzuhalten. Dabei müssen auch bestimmte Prozesse in der Entscheidungsfindung und Absprache neu durchdacht werden und gerade die nicht ständige Erreichbarkeit der Kollegen mit einbezogen werden. 

Gerade wenn sich das Team nicht täglich im Büro begegnet, sei es nur für einen kurzen Tratsch an der Kaffeemaschine, einer Verabredung zum Mittagessen oder zu einem Gespräch des Sitznachbarn muss darauf geachtet werden, dass die Kommunikation zwischen den Team-Mitgliedern aufrecht erhalten bleibt.  Im Büro ist es einfach seinen Kollegen kurz nach seiner Meinung zu fragen, im Homeoffice muss dies digital gelöst werden. Ein täglicher, kurzer Anruf innerhalb des Teams, um abzuklären an was gerade gearbeitet wird und ob Unterstützung benötigt wird, kann dabei vorerst Abhilfe verschaffen. Allerdings kann die soziale Komponente und der Erhalt des Zusammenhalts des Teams und die gegenseitige Unterstützung der Kollegen nicht vollständig digital ersetzt werden. Die alltägliche Interaktion ist ein wichtiger Bestandteil im Team um effizient zusammenzuarbeiten und sollte weiterhin vermehrt gefördert werden. Um dem entgegenzuwirken, sollten Bürotage möglich bleiben und auch regelmäßig angenommen oder sogar vorgeschrieben werden. In unserem Team erweist es sich als sinnvoll ungefähr die Hälfte der Zeit im Homeoffice zu arbeiten und die andere Hälfte im Office. Nach der Langen Homeoffice Zeit während der Lockdowns kann es aber auch für einige Mitarbeiter wünschenswert täglich ins Büro zu kommen, dies sollte individuell besprochen und offen behandelt werden. Vor allem sollte sollte auch auf neue Teammitglieder besonders geachtet werden und die Einarbeitung Remote möglichst integrativ gestaltet werden.

Die zuvor erwähnten Vorteile durch Flexibilität von Homeoffice steigern dabei oftmals die Zufriedenheit und Motivation der Arbeitnehmer. Es wird scheinbar einfacher Privatleben und Arbeitsalltag unter einen Hut zu bringen und dies effizient zu verbinden. Damit Hand in Hand geht auch, dass die Autonomie durch Eigenverantwortung im Team gefördert wird, allerdings muss dabei darauf geachtet werden, dass trotzdem genügend Absprachen und Team-Kontakt bestehen bleibt. Trotz ständiger Erreichbarkeit im Privaten, sollte auf einen klaren Arbeitsbeginn und Feierabend geachtet werden, auch wenn der Arbeitsplatz in die eigenen vier Wände verlegt wurde. Dazu sollten klare Kernarbeitszeiten, in denen die Mitarbeiter erreichbar sein müssen festgestellt werden, die ebenfalls als grober Zeitrahmen dienen können. In diesen Zeiträumen sollten dementsprechend auch Video-Calls und Meetings abgehalten werden. 

Gemeinsame Lösung

Wenn hybrides Arbeiten richtig umgesetzt wird und dabei darauf geachtet wird, dass klare Absprachen bestehen und die Kommunikation erhalten bleibt, scheint das Arbeitsmodell eine ideale Lösung um mehr Flexibilität für unterschiedliche Lebensumstände zu ermöglichen. Die positive Auswirkung auf die Leistung und Motivation der Mitarbeiter und das Abdecken der individuellen Bedürfnisse scheint hier mit die größte Stärke zu sein. 

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* Die Nennung nur eines Geschlechts dient hier rein dem Lesefluss. Wir möchten aber darauf hinweisen, dass wir alle Geschlechter (m/w/d) ansprechen und miteinbeziehen wollen.

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