7 Fehler bei der Mitarbeiterbeurteilung

Ganz nüchtern betrachtet handelt es sich bei der Mitarbeiterführung um ein Instrument der Personalführung, Personaleinsatzplanung, Lohn- und Gehaltsfindung sowie der Personalentwicklung. Doch ganz so einfach ist es nicht. Bei der Beurteilung deiner Mitarbeiter können dir einige Fehler unterlaufen. Wir verraten dir, welche das sind und wie du sie verhinderst!

Warum führt man überhaupt eine Mitarbeiterbeurteilung durch?

Fangen wir mal ganz von vorne an. Und da dürfte die Frage nach dem „Warum?“ stehen. Weder bei den Angestellten noch bei den Vorgesetzten dürfte die anstehende Mitarbeiterbeurteilung für Jubelschreie und Begeisterungsstürme sorgen. Für den Mitarbeiter bedeutet sie häufig Stress, Angst und Kritik. Auf den Chef warten hingegen Vorbereitungsarbeit und viele Diskussionen. So eine Beurteilung kann vielfältige Gründe haben. Diese können periodisch oder auch anlassbedingt sein. Zu den periodischen Mitarbeiterbeurteilungen zählen beispielsweise Gehalts-, Entwicklungs-, Jahres- und Zielvereinbarungspräche. Probezeitbeurteilung, Versetzung, Beförderung, Ausstellung eines Zwischenzeugnisses oder Entlassung zählen zu den Gründen für eine anlassbedingte Beurteilung.

Was ist das Ziel und wonach wird beurteilt?

Je nach Art des Gesprächs ergeben sich aus der Beurteilung der Mitarbeiter verschiedene Ziele. Das kann eine verbesserte Personalplanung sein, eine gesteigerte Leistungsbereitschaft, die Verbesserung der Kommunikation zwischen Mitarbeiter und Führungskraft, die Vereinbarung von Weiterbildungsmaßnahmen oder das Stecken von Entwicklungszielen. Inhaltlich geht es grob gesagt um drei Dinge: Soft Skills, fachliche Kompetenzen und messbare Erfolge. Anhand dieser Faktoren wird der Mitarbeiter beurteilt. Doch dabei können einige Fehler passieren:

Fehler 1: Alle in einen Topf schmeißen

Gleiches Recht für alle! Bei der Mitarbeiterbeurteilung sollten alle Angestellten die gleichen Chancen bekommen. Doch gerade deshalb funktioniert ein einheitlicher Bewertungskatalog nur semi-gut – um nicht zu sagen gar nicht. Kleines Beispiel gefällig? Die Kommunikationsstärke eines Entwicklers zu bewerten, macht genau so wenig Sinn, wie das kreative Arbeiten eines Kundenservicemitarbeiters auf den Prüfstand zu stellen. Jede Abteilung oder jeder Fachbereich braucht seine eigenen Faktoren, anhand dessen die Mitarbeiterbeurteilung durchgeführt wird.

Fehler 2: Fokus ausschließlich auf die Schwächen oder Stärken

Zuckerbrot oder Peitsche? Auf ein gesundes Mittelmaß kommt es an. Stelle auf keinen Fall ausschließlich die negativen Aspekte in den Vordergrund, versteife dich aber andererseits auch nicht zu sehr auf die positiven Punkte. Der Mitarbeiter soll keinesfalls total deprimiert aus dem Gespräch kommen, er soll aber auch einen Anreiz haben, sich weiterzuentwickeln und zu verbessern.

Der Hammer eines Richters liegt für eine Beurteilung auf einem Tisch

Fehler 3: Neu überwiegt Alt

Bereitest du dich auf die Mitarbeiterbeurteilung vor, werden dir vermutlich zunächst die Geschehnisse aus den letzten Wochen in den Sinn kommen. Die Person aber einzig und allein anhand dessen zu bewerten, wäre falsch. Blicke auf den gesamten Zeitraum seit der letzten Beurteilung zurück und beurteile auf dieser Basis. Nur so kommst du zu einem konstruktiven und fairen Ergebnis. Mitarbeiter sind keine Maschinen und haben auch mal ihre guten oder schlechten Phasen.

Fehler 4: Unregelmäßige Beurteilungen der Mitarbeiter

Hmmmm, wann war nochmal das Mitarbeitergespräch? Wenn du erstmal eine halbe Stunde benötigst, um den Termin der letzten Mitarbeiterbeurteilungen herauszufinden, dann hast du definitiv zu viel Zeit verstreichen lassen. Ein „Richtig“ oder „Falsch“ gibt es für den Abstand zwischen zwei Gesprächen nicht. Einmal im Jahr ist jedoch in der Regel zu wenig. Bis dahin habt ihr wahrscheinlich beide vergessen, welche Ziele ihr euch gesteckt habt. Außerdem läufst du Gefahr Fehler Nummer Drei zu begehen. Sich Kritik, Feedback und Lob für die Zeitspanne von einem Jahr für diverse Mitarbeiter zu merken, ist eine stolze Herausforderung.

Fehler 5: Vitamin B

Wir alle haben Kolleg*Innen, die wir lieber mögen als andere. Vielleicht haben sie den gleichen Humor, die gleichen Hobbies oder mögen die gleichen Bands. Das darf aber auf keinen Fall in die Mitarbeiterbeurteilung einfließen – auch wenn es verlockend ist. Dem lustigen Kollegen vom Nachbartisch mit dem süßen Hund deiner Lieblingsrasse gibt man gerne ein paar Punkte mehr als dem Kollegen vom Tisch gegenüber, der dir mit seinem Musik- und Modegeschmack ziemlich suspekt ist. Du musst mit Zweiterem ja nicht gleich einen gemeinsamen Urlaub buchen, aber du solltest ihn dennoch fair beurteilen.

Fehler 6: Die Vorbereitung bleibt auf der Strecke

Gerade ist es mal wieder ziemlich hektisch und vor lauter Stress hast du die Beurteilungsgespräche ganz verschusselt. „Egal, das kann ich aus dem Stegreif“, denkst du dir und gehst ohne Vorbereitung in die Mitarbeiterbeurteilungen. Doch das ist alles andere als fair gegenüber deiner Angestellten. Jeder sollte das Recht darauf haben, dass du dich in Ruhe auf das Gespräch vorbereitet hast. Gehst du ohne großartige Notizen und Überlegungen in die Beurteilung, wirst du dich außerdem dabei ertappen, dass du eher subjektiv anstatt objektiv bewertest.

Fehler 7: Zu wenig Transparenz bei der Mitarbeiterbeurteilung

Der Bogen oder die Aspekte, anhand dessen du die Mitarbeiter beurteilst, sollten jedem vorab bekannt sein. Gut ist auch eine Selbsteinschätzung. Lasse deine Angestellten doch den Bogen zusätzlich selbst ausfüllen und besprecht dann, wo eure Auffassungen auseinander gehen und wo ihr übereinstimmt. Hütest du deine Bewertungsbogen wie einen Schatz in deiner Schreibtischschublade und niemand darf einen Blick darauf werfen, werden dir deine Angestellten Intransparenz vorwerfen. Und damit haben sie auch recht. Jeder sollte erfahren dürfen, woran er bewertet wird und wie du zu einem bestimmten Ergebnis gekommen bist.

Fazit zur Mitarbeiterbeurteilung

Steht dir also die nächste Mitarbeiterbeurteilung bevor, achte darauf, dass du gut vorbereitet bist, Transparenz zeigst, keine subjektiven Empfindungen einfließen lässt und auf den gesamten Zeitraum zurückblickst. Nur so kannst du zu einem fairen Ergebnis kommen. Du kannst außerdem noch Unterstützung in der Personalverwaltung gebrauchen? Dann schau dir doch mal die Software von absence.io an: Abwesenheitsverwaltung, digitale Zeiterfassung und digitale Personalakte – alles digital mit wenigen Klicks gelöst. So bleibt dir auch wieder mehr Zeit für die Vorbereitung deiner Mitarbeitergespräche.

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* Die Nennung nur eines Geschlechts dient hier rein dem Lesefluss. Wir möchten aber darauf hinweisen, dass wir alle Geschlechter (m/w/d) ansprechen und miteinbeziehen wollen.