Zielvereinbarungen für Mitarbeiter: Wie du sie richtig formulierst

Ein Großteil der Unternehmen setzt auf Zielvereinbarungen – zumindest in gewissen Abteilungen. Doch viele Ziele sind weder realistisch gesteckt noch messbar oder dokumentiert. Und hier liegt der große Fehler! Ziele sollen den Mitarbeiter anspornen, ihn motivieren – doch diese schwammigen Vereinbarungen bewirken genau das Gegenteil. Wir geben dir Tipps, wie du Ziele richtig formulierst, sodass dein Unternehmen davon profitiert und auch deine Mitarbeiter glücklich sind.

Können Sie Ihre Ziele auswendig nennen?

Teilweise: 47.4%
Ja: 27%
Nein: 24.2%
Keine Ahnung: 1.4%

Ergebnisse der Studie „Wirksamkeit von Zielvereinbarungen“ der Saaman AG.

Zielvereinbarungen, an die sich keiner mehr erinnern kann

Was bringen Ziele, wenn sich dann niemand mehr an sie erinnern kann? Richtig, gar nichts! Doch die oben genannte Studie zeigt ganz deutlich, dass die Mehrzahl der Mitarbeiter in Unternehmen ihre Ziele nicht vollständig oder gar nicht nennen kann. Da stellt sich die Frage nach dem Warum! Diese lässt sich ziemlich einfach beantworten: In vielen Unternehmen werden die Zielvereinbarungen nicht klar und einfach formuliert. Außerdem stellen sie keine Verbindlichkeit da, da sie nicht an Konsequenzen oder Boni gebunden sind. Kleines Beispiel gefällig? Ein Sales -Mitarbeiter, der 30 oder 40 Prozent bonusbasiert bezahlt wird, wir dir seine Ziele wie aus der Pistole geschossen wiedergeben können. Das Gleiche gilt für einen Angestellten, der im letzten Mitarbeitergespräch zwei bis drei klar formulierte (1 Satz!) Ziele bekommen hat, die schriftlich festgehalten wurden.

Die Vor- und Nachteile

Wusstest du schon, dass das Konzept der Zielvereinbarung schon aus dem Jahre 1955 von dem „Vater des modernen Managements“, Peter F. Drucker, stammt?! Schon er hat die Vorteile von klar definierten Zielen erkannt. Doch wo genau liegen überhaupt die Pros und Contras von Zielvereinbarungen?

Vorteile:

auf die wichtigsten Aspekte/Projekte fokussieren
Orientierung für die Mitarbeit
Überforderung vermeiden
Schutz vor ungerechten Anforderungen
Volles Potenzial ausschöpfen
Bewertungsgrundlage für Arbeitgeber
Fachliches Wachstum

Nachteile:

Leistungsdruck wird erzeugt
Schlechtes Arbeitsklima wird ggf. gefördert
Ziele häufig nicht messbar
Oft keine Konsequenzen bei Nichterreichen

Die SMART-Formel – verständliche Ziele für deine Mitarbeiter

Gut durchdachte Zielvereinbarungen tragen zur Mitarbeitermotivation bei – vor allem wenn sie an einen materiellen oder finanziellen Bonus geknüpft sind. Wie schaffst du es also, dass sich deine Mitarbeitenden noch an ihre Ziele erinnern können? Wir können dir hier nur wärmsten die SMART-Formal ans Herz legen:

SMART

Specific (spezifisch): Die Ziele müssen klar und eindeutig formuliert sein, sodass alle Seiten darunter dasselbe verstehen.
Measurable (messbar): Was man nicht messen kann, kann man nicht erreichen. Daher solltest du von Formulierungen wie „mehr“, „besser“ oder „möglichst hoch“ absehen. Stattdessen musst du bei der smarten Zielvereinbarung eine konkrete Menge, Zeit oder andere messbare Größe nennen.
Achievable (erreichbar auch gerne attraktiv oder akzeptiert): Das Leben ist kein Ponyhof, aber trotzdem sollten beide Seiten mit der Zielsetzung einverstanden sein. Außerdem muss das Ziel attraktiv und somit motivierend sein
Reasonable (realistisch): In drei Monaten den Umsatz um 100 Prozent steigern? Wenig realistisch. Das gesetzte Ziel sollte unter Berücksichtigung der Ressourcen, des Sollzustands und er Zeit auch erreichbar sein. Anderenfalls macht der Prozess gar keinen Sinn.
Time-bound (terminiert): Außerdem ist es wichtig einen festen Zeitrahmen und eine Deadline zu setzen. Das animiert einerseits dazu, an dem Projekt dranzubleiben. Andererseits hilft es dabei, die Zeit besser einzuteilen.

Im gelben Bereich einer Zielscheibe stecken vier Pfeile

Beispiele für gelungene Zielvereinbarungen – und wie du es besser nicht machen solltest

Wir haben einfachheitshalber ein paar Beispiel-Ziele fürs Marketing formuliert. Die SMART-Formel lässt sich aber natürlich auf jeden Bereich anwenden.

So geht`s:
Steigerung des Organic Search Traffics um 10% innerhalb der nächsten 3 Monate.

So geht’s nicht:
Wir wollen besser bei Google ranken.

Wo liegt hier der Unterschied? Die erste Version wurde nach den SMART-Kriterien verfasst. Das Ziel ist spezifisch, also präzise sowie einfach formuliert. Es kann nicht anders interpretiert werden. Es geht um eine 10-prozentige Erhöhung des Organic Search Traffics. Es ist messbar via Google Analytics. Außerdem ist die Zielvereinbarung erreichbar und dein Mitarbeitender wird sie akzeptieren. Es ist zwar eine anspruchsvolle Aufgabe, aber nicht unrealistisch. Damit wäre auch direkt der nächste Punkt abgehakt. Dazu ist eine zeitliche Frist gegeben, da das Ziel auf drei Monate ausgelegt ist. Die zweite Version hingegen erfüllt keinen dieser Punkte. Man weißt nicht genau, was gesteigert werden soll (Organic Search Traffic? Rankings? Sichtbarkeitsindex?), um wie viel und bis wann.

So geht`s:
Veröffentlichung von 20 Artikeln auf dem Blog innerhalb des nächsten Monats.

So geht’s nicht:
Wir wollen mehr Artikel schreiben.

So geht`s:
Erhöhung der Conversion-Rate um 5% auf der Website innerhalb von 3 Monaten.

So geht’s nicht:
Wir wollen mehr Kunden generieren.

Die 4 Phasen der Zielvereinbarung

Der Prozess der Zielsetzung wird in vier Phasen eingeteilt:

Phase 1: Ist-Analyse

Alles beginnt mit einer Leistungsbeurteilung, bei der die Anforderungen sowie der Bedarf für die Ziele definiert werden.

Phase 2: Zielvereinbarung

Der nächste Schritt dreht sich um die konkreten Ziele, die mit dem Mitarbeitenden in einem Gespräch vereinbart werden.

Phase 3: Realisierung

Im Anschluss geht es an die Umsetzung der vereinbarten Ziele. Dabei müssen die einzelnen Schritte sowie Projekte priorisiert und die Zeit optimal eingeteilt werden.

Phase 4: Kontrolle

Last but not least: In einem Gespräch wird geklärt, ob die Ziele erreicht wurden. War dies nicht möglich, bleibt zu klären, was die Gründe hierfür waren. Dieser Prozess kann Teil einer Mitarbeiterbeurteilung sein. Außerdem können in dieser Phase die nächsten Zielvereinbarungen getroffen werden.

So gelingt es beim nächsten Gespräch

Das nächste Feedbackgespräch steht an und du musst mal wieder Ziele mit den Angestellten vereinbaren? Dann teste doch gleich mal unsere Tipps! Übrigens: Ziele schüttelt man nicht einfach aus dem Ärmel, sie benötigen viel Vorarbeit. Vor dem Gespräch solltest du unbedingt einen Blick auf die Zahlen der letzten Monate werfen, um realistische Anforderungen zu stellen. Außerdem müssen die Zielvereinbarungen eng verknüpft mit den Unternehmenszielen sein. Was bringt ein Ziel für den Organic Traffic, wenn ihr euch fürs nächste Quartal ausschließlich auf Social Media fokussiert? All diese Dinge musst du im Blick haben und in deine Entscheidungen einfließen lassen. Auch das gehört zur Mitarbeiterführung dazu.

Mitarbeiterziele erfüllt – Und dann?

Im letzten Schritt überlegst du dir, was auf die Erfüllung der Ziele folgt. Gibt es einen Bonus? Ein Händeschütteln? Oder eine Sachleistung? Außerdem gilt es auch zu klären, was passiert, wenn das Ziel nicht erreicht wird. Wir hoffen, wir konnten dir mit unseren Tipps weiterhelfen und du startest entspannt und gut vorbereitet ins nächste Zielvereinbarungsgespräch!

Übrigens: Die Zielvereinbarung kannst du auch als Dokument in der digitalen Personalakte von absence.io ablegen. So vergisst keiner mehr seine Ziele! Und sollte es doch mal vorkommen, kann dein Mitarbeitender oder du mit einem Klick darauf zugreifen. Möchtest du mehr über absence.io und die digitale Personalakte erfahren? Dann vereinbare doch gleich eine kostenlose Produktdemo.

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* Die Nennung nur eines Geschlechts dient hier rein dem Lesefluss. Wir möchten aber darauf hinweisen, dass wir alle Geschlechter (m/w/d) ansprechen und miteinbeziehen wollen.

Zielvereinbarungen, die Unternehmen voranbringen und Mitarbeiter glücklich machen