In diese 5 Social Recruiting Fallen solltest du nicht tappen

Social Recruiting Fehler

Social Media dient nicht nur dazu, der ganzen Welt da draußen zu zeigen, was für ein geiles Leben du doch hast, sondern spielt auch bei der Personalbeschaffung eine immer wichtigere Rolle. Social Recruiting ist das Zauberwort. Kaum ein Unternehmen verzichtet mehr auf Instagram, Facebook und Co. wenn es ums Marketing geht, aber auch beim Recruiting stehen die sozialen Netzwerke hoch im Kurs. Die Bewerber von heute teilen ihr Mittagessen auf Instagram, stalken ihren Ex oder ihre Ex auf Facebook und sammeln Inspirationen für die neuen vier Wände auf Pinterest. Social Media ist ein fester Bestandteil des Lebens geworden und deshalb lohnt es sich, die potenziellen neuen Mitarbeiter auch dort zu erreichen. Aber – Obacht – folgende Fehler solltest du beim Social Recruiting vermeiden!

Was ist eigentlich Social Recruiting?

First of all: Für alle, die bislang mit Social Recruiting nichts am Hut hatten. Hinter dem Begriff versteckt sich – kurz gesagt – die Personalbeschaffung mit Hilfe von Social Media. Dabei gibt es zwei Möglichkeiten. Zum einen das direkte Anschreiben von geeigneten Kandidaten (Active Sourcing) und zum anderen das Schalten von Werbeanzeigen. Welche Kanäle dabei eine besonders große Rolle spielen, zeigt diese Statista Studie:

Anteil der Unternehmen, die auf folgenden sozialen Netzwerken Stellenanzeigen schalten:

  • Xing
  • Facebook
  • LinkedIn
  • Twitter
  • Spezialistenforen und Blogs
  • YouTube

Befragt wurden 160 der Top-1.000 Unternehmen in Deutschland im Jahr 2018

Übrigens deckt sich diese Studie auch mit der anderen Seite – also den Stellensuchenden. 43 Prozent nutzen Xing, um nach dem Traumjob Ausschau zu halten. Rund 29 Prozent nutzen LinkedIn für die Jobsuche.*

Fail #1: Nicht auf den potenziellen Bewerber eingehen

Wer kennt es nicht: Man öffnet nach längerer Zeit mal wieder sein Xing- oder LinkedIn-Profil und das Postfach ist gut gefüllt mit Nachrichten von HR-Managern, Personalagenturen, Headhuntern. Alle tragen den „super“ kreativen Betreff „Interessante Vakanz“ oder auch gerne „Interessante Position“. Sie alle fangen mit dem Satz an „Mit Interesse bin ich auf Ihr Profil gestoßen…“. Darauf folgt eine dieser 0815-Stellenbeschreibungen und das Ganze endet mit einem „Bei Interesse lassen Sie uns doch gerne hierzu telefonieren“. Meistens stelle ich mir dann direkt die Frage: Hat die- oder derjenige überhaupt einen Blick in mein Profil geworfen? Während ich mir ein Gähnen verdrücken muss, weil dieses Standard-Blabla wirklich ermüdend ist. Natürlich ist es schön, wenn Unternehmen Interesse an der eigenen Person zeigen. Viel zu häufig lässt sich jedoch schon anhand der Formulierungen erahnen, dass es einfach nur darum ging, eine breite Masse an potenziellen Bewerbern zu erreichen. An eventuell vielleicht möglicherweise potenziellen Bewerbern. Denn meist kann man nur einen Blick in die Wahrsagerkugel werfen, wo die Überschneidungen zwischen Job und eigenem Profil sind. Aber natürlich ist in dieser Mail die Rede von dem „ausgezeichneten Fit zwischen Stellenprofil und Lebenslauf“ oder den „langjährigen Erfahrungen in diesem Bereich“. Spannend ist aber auch, wenn man nach fast zehn Jahres Berufserfahrung in ein und demselben Job wieder eine Junior-Stelle angeboten bekommt. Oder nach einem Jahr Berufserfahrung eine Führungsposition.

Unser Tipp: Informiere dich vorab über die Kandidaten, die du anschreibst und verfasse eine individuelle Nachricht. Klar, das kostet mehr Zeit. Aber lieber zehn potenzielle Bewerber, die wirklich zu der ausgeschriebenen Position passen und einen positiven Eindruck von deinem Unternehmen bekommen als hundert Personen, die „so einigermaßen“ passen und vollkommen genervt von deiner Nachricht sind. Versuch es doch einfach mal beim nächsten Social Recruiting: Spar dir die Standardfloskeln und geh lieber darauf ein, warum genau die Person so gut zur Stelle passt. Verpack die Stellenanzeige in einem spannenden Text, der Lust auf den Job und das Unternehmen macht. Du wirst sehen, es zahlt sich aus.

Fail #2: Schlechte Stellenanzeigen beim Recruiting über Social Media

Ich habe es ja schon erwähnt: Manche Stellenanzeigen und Stellenbeschreibungen strotzen nur so vor Laaaaaaaangeweile. Gähn! Ein weiterer großer Social-Recruiting-Fehler, der sowohl bei Anzeigen als auch beim direkten Anschreiben von Kandidaten gemacht wird. In die Ad wird noch viel Zeit und Gehirnschmalz investiert – schließlich kostet sie ja Geld. Doch dann verlinkt die super innovative, gut durchdachte Anzeige auf eine sterbenslangweilige 0815-Stellenbeschreibung. Der eben noch interessierte Kandidat verschwindet auf Nimmerwiedersehen. Ähnliches gilt auch für direkte Nachrichten, in denen die Stellenbeschreibung ja gerne – copy and paste – eingefügt wird. Versetz dich in die Lage der potenziellen Bewerber: Dieser Text ist das Erste, was sie über die Stelle erfahren. Dieser Text muss Lust auf den Job machen. Und dieser Text muss sie zu dem Schluss kommen lassen: Da bewerbe ich mich. Kurz und knapp: Dieser Text muss den Job verkaufen! Die Realität sieht anders aus. Die meisten Stellenanzeigen sind entweder zu trocken, zu schwammig, zu ausführlich oder zu kurz formuliert. Oder sie schrecken den Leser ab. Natürlich will das Unternehmen den bestmöglichen Mitarbeiter für diese Position finden. Wer will das nicht?! Aber vielleicht bewirbt sich diese Person erst gar nicht, weil sie überhaupt keine Chance sieht, den Job zu bekommen. Häufig sieht das Anforderungsprofil eines Durchschnittsjobs ungefähr so aus: 5 Sprachen fließend, 20 Jahre Berufserfahrung, aber bitte nicht älter als 35 und natürlich genau in derselben Position, dann am besten noch zwei verschiedene Masterabschlüsse, Kenntnisse sollte man aus fünf unterschiedlichen Jobs haben und Überstunden sollten selbstverständlich kein Problem sein.

Unser Tipp: Stecke nicht nur Zeit und Arbeit in deine Ads, sondern auch in deine Stellenbeschreibungen. Formuliere sie genau so, dass sie zu deinem Unternehmen passen, die wichtigsten Infos und Anforderungen mitgeben, aber nicht langweilen oder abschrecken und Lust auf den Job machen. Versetz dich in die Lage des Bewerbers und frag dich: Welche Infos brauche ich an dieser Stelle zur Position und zum Unternehmen, dass ich mich für eine Bewerbung entscheide?

Recruiting über Social Media

Fail #3: Nur aufs Recruiting konzentrieren

Nutzt du Xing, LinkedIn, Facebook und Co. ausschließlich fürs Social Recruiting – also um deine Stellenanzeigen zu bewerben und potenzielle neue Mitarbeiter anzuschreiben? Dann solltest du das schleunigst ändern. Häufig findet man auf Unternehmensprofilen eine Stellenausschreibung nach der anderen. Dazwischen passiert – nichts! Warum sollen dir dann potenzielle Bewerber folgen und Interesse an deinem Unternehmen zeigen, wenn du ihnen nichts bietest? Oft klickt ein Interessent in den sozialen Netzwerken nicht nur auf die Stellenanzeige, sondern öffnet auch auf dein Profil. Davon erhofft er sich, einen ersten Eindruck von seinem (möglicherweise) neuen Arbeitgeber zu bekommen. Er möchte sehen, welche Leute dort arbeiten, wie die Unternehmenskultur ist, was das Unternehmen antreibt und welche Neuigkeiten es gibt. An einem Feed voller veralteter Stellenanzeigen ist er nicht interessiert.

Unser Tipp: Setze auf Content-Mix bei Social Media! Fülle dein Profil mit Beiträgen aus den unterschiedlichsten Bereichen: Team-Vorstellungen, Unternehmensnews, Bewerbertipps, Personalnachrichten, Blogbeiträge uvm. So schaffst du einen Mehrwert und baust gleichzeitig Vertrauen auf. Einem gut kuratierten Profil werden auch Personen oder Bewerber gerne folgen, die aktuell nicht an einem Jobwechsel interessiert sind oder die am Ende doch eine Absage bekommen haben. Aber vielleicht schreibst du schon bald den perfekten Job für diese Kandidaten aus und erreichst sie dann mit deinem Beitrag.

Fail #4: Das falsche Netzwerk für deine Bewerber-Zielgruppe

Facebook hat täglich 1,62 Milliarden aktive Nutzer.** Xing hat im Monat ca. 16 Millionen Unique Visitors.* Das klingt zunächst nach einem riesigen Unterschied und vielleicht schaltest du innerlich gerade deine nächste Facebook Ad. Doch: Zum einen ist Facebook weltweit aktiv, während sich Xing nur auf die DACH-Region fokussiert hat. Zum anderen ist Facebook ein allgemeines soziales Netzwerk, während Xing ein Business-Netzwerk ist. Die Nutzerzahlen sagen wenig darüber aus, wo du deine Zielgruppe erreichst. Die meisten Facebook-User sind zwischen 18 und 34 Jahre alt. Willst du Studenten oder Jobanfänger erreichen, könnte das gut funktionieren. Suchst du allerdings nach einer Führungskraft mit 20 Jahren Berufserfahrung, sieht es dort eher schlecht aus. Schaut man sich die Alters- und Karrierestruktur der Xing-Mitglieder an, ist der Großteil zwischen 31 und 50 Jahren alt und auf dem Level „Professional/Experienced“. Nur zwei Prozent sind Studenten oder Praktikanten und fünf Prozent Berufseinsteiger.*** Du siehst: Es kommt ganz darauf an, wen du erreichen willst.

Unser Tipp: Schau dir die Nutzerdaten der einzelnen Netzwerke genau an und definiere die Zielgruppe für deine ausgeschriebenen Positionen. Vielleicht war dein Social Recruiting bislang erfolglos, weil du auf den falschen Kanal gesetzt hast. Das bedeutet aber nicht, dass du nicht auch mal experimentieren kannst. Vielleicht erreichst du hingegen aller Nutzerdaten doch die richtigen Personen.

Fail #5: Keine Ressourcen fürs Social Recruiting

Von nichts kommt nichts! Das gilt auch fürs Social Recruiting. Wer Social Media erfolgreich für die Personalbeschaffung nutzen möchte, muss Zeit und Geld investieren. Das sollte schon bei den letzten vier Fehler deutlich geworden sein. Einfach mal kurz eine Stellenanzeige als Facebook Anzeige reinstellen? Oder mal eben zwei, drei Leute bei Xing anschreiben? Dann kannst du dir die Arbeit auch sparen. Wenn es dir dein Budget und deine Zeit nicht erlaubt, pro Woche eine gewisse Zeit ins Social Recruiting zu investieren, dann bleib bei deinen bewährten Kanälen und Strategie. Gerade am Anfang kostet das Recruiting über Facebook, Xing und Co. viel Zeit, da du dir neues Wissen aneignen und einiges ausprobieren musst.

Unser Tipp: Bevor du mit dem Social Recruiting startest, kläre genau ab, ob genügend Zeit und Budget dafür vorhanden ist. Wenn nicht, musst du abwägen, ob du Budgets und Prioritäten neu verteilen kannst.

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Aller Anfang ist schwer…

Ich hoffe, dir bleiben dank dieses Artikels die größten Fehler erspart und du findest die passenden Bewerber bzw. Mitarbeiter für dein Unternehmen. Es wird trotzdem eine Weile dauern, bis das Social Recruiting ein fester Bestandteil deines Personalbeschaffungsprozesses geworden ist. Natürlich wirst du auch mal Fehler machen und Rückschläge einstecken müssen – nobody is perfect!. Deine Geduld und deine Arbeit werden sich auszahlen.

*Statista Studie
**Stand 2019, allfacebook.de
***Stand 2020, Xing Media Daten

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